Para diseñar una evaluación de desempeño efectiva en Buk, primero debes definir qué dimensiones quieres medir. Tienes la flexibilidad de evaluar objetivos, competencias o una combinación de ambos, dependiendo de la cultura y necesidades de tu organización.
¿Qué son los objetivos?
Los objetivos representan metas específicas y cuantificables. Su foco es el resultado final y permiten alinear el trabajo del colaborador con la estrategia del negocio.
Cómo funcionan: Se definen con una meta, un indicador y un plazo. Se delimitan dentro de un periodo de tiempo determinado.
Cuándo usarlos: Cuando necesites establecer retos medibles para tu equipo y hacer un seguimiento continuo de su progreso a lo largo del año.
Ejemplo:
¿Qué son las competencias?
Las competencias definen las habilidades, capacidades y conocimientos que una persona tiene para cumplir eficientemente con su rol. No solo incluyen aptitudes teóricas, sino también definen el pensamiento, el carácter, los valores y el buen manejo de las situaciones.
Cómo funcionan: Se vinculan a los perfiles de cargo y se evalúan mediante "indicadores" que son comportamientos que aseguran que la persona que ocupa el cargo cuenta con dicha competencia. Pueden tener alcance transversal (para toda la empresa) o específico para un cargo, y se organizan en categorías para organizarlas.
Cuándo usarlas: Úsalas cuando necesites definir y estandarizar el perfil de exigencia de un rol en tu empresa, evaluando las actitudes, valores y conocimientos de tu equipo
Ejemplo:
¿Cómo decidir qué evaluar?
En Buk puedes configurar tu evaluación de tres maneras:
Solo Objetivos: Ideal para roles netamente operativos o de ventas donde lo más importante es el cumplimiento de la meta.
Solo Competencias: Útil para evaluaciones de cultura, potencial o periodos de prueba donde se prioriza el ajuste del colaborador al rol.
Mixta (Objetivos + Competencias): Ideal para tener una visión integral. Permite entender no solo si el colaborador llegó a la meta, sino también de qué manera lo hizo.
| Característica | Objetivos | Competencias |
|---|---|---|
| Enfoque | Resultados | Habilidades |
| Medición | Cuantitativa (Números/%). | Cualitativa (Niveles/Escalas). |
| Asignación | Colaboradores | Cargos |
| Organización | Se basan en Periodos. | Se agrupan en Categorías. |
| Alcance | Metas de corto/mediano plazo. | Transversales o específicas por cargo. |
Consideraciones importantes
Ponderación: Si eliges evaluar ambos, puedes asignar un peso porcentual diferente a cada uno (ej. 60% objetivos y 40% competencias).
Asignación: Los Objetivos se asignan directamente a los colaboradores mientras que las Competencias se asignan a los cargos.